二、售電公司人力資源需求和供給分析

　　(一)售電公司人力資源需求

　　根據(jù)目前的形勢，售電公司對外主要開展電力營銷業(yè)務，對內(nèi)則是要做好配電網(wǎng)運維業(yè)務。主要面向大工業(yè)用戶和商業(yè)用戶，居民用戶由于分布較零散，難以在短時間內(nèi)形成售電市場客戶，基于此，售電公司需要重點關(guān)注營銷業(yè)務人員和配電管理運維人員。需要電力營銷人員和配電運維人員。其中，電力營銷人員需要具備電力營銷或用電檢查經(jīng)驗，要對售電業(yè)務市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的信息進行分析研究，制定市場營銷預算并合理分解銷售計劃。配電運維人員需要具備配用電工程管理運維經(jīng)驗，主要負責客戶配用電資產(chǎn)運行維護工作，并對對工程的安全、質(zhì)量、進度、投資負直接管理責任，負責安全、優(yōu)質(zhì)完成工程全過程管理。

　　(二)售電公司人力資源供給

　　售電公司由于是一個新興產(chǎn)物，在成立之初面臨的首要問題就是人的問題，加之電力市場的特殊性，能夠勝任售電公司工作的人，主要來源應是具備一定工作經(jīng)驗的電力市場及配用電管理人員，因此，售電公司的人力資源供給應考慮從供電局、發(fā)電廠等企業(yè)吸引挖掘人員。由于供電局和發(fā)電廠是傳統(tǒng)電力企業(yè)，人力資源儲備充足，因此，售電公司面臨的人力市場是比較可觀的。

　　三、售電公司薪酬管理體系設計

　　由于售電公司與電力行業(yè)息息相關(guān)，因此，售電公司的薪酬管理體系應該承接并效仿電力企業(yè)，同時也要開拓挖掘市場化的、有競爭力的薪酬激勵方式，以確保優(yōu)秀人才進入售電公司、留在售電公司?；诖耍梢詫⑹垭姽镜娜藛T劃分為三類：高級管理人員、市場化人員、一般崗位人員，針對該三類人員，可以設計三鐘薪酬體系。

　　(一)年薪制

　　年薪制主要適用于高級管理人員，年薪制的薪酬單元可由基本年薪、績效年薪和任期激勵構(gòu)成。基本年薪和績效年薪之和為年度薪酬，以一個年度為周期兌現(xiàn)，任期激勵按照一個任期(比如三年)為周期兌現(xiàn)。其中，基本年薪和績效年薪的比例約為4：6，任期激勵約為年度薪酬的60%，具體標準和發(fā)放方式可參照以下確定：

　　1.基本年薪=行業(yè)或者社會月平均工資×倍率(3-5倍)×12，基本年薪按月平均發(fā)放。

　　2.績效年薪=基本年薪×1.5，績效年薪根據(jù)考核結(jié)果，可以乘以一定系數(shù)，50%按月均衡發(fā)放，另外50%可以在年底一次性發(fā)放。

　　3.任期激勵=任期內(nèi)的年度薪酬之和×60%，任期激勵在任期滿后根據(jù)績效考核結(jié)果，乘以一定系數(shù)一次性發(fā)放。

　　(二)協(xié)議薪酬制

　　協(xié)議薪酬制主要適用于稀缺的關(guān)鍵崗位人才或重點吸引和留用的高級人才，對于售電公司而言，主要是市場化的銷售經(jīng)理及配電經(jīng)理。協(xié)議薪酬制類似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬總額和薪酬結(jié)構(gòu)可根據(jù)雙方協(xié)議商定，由售電公司人力資源部和協(xié)議薪酬制人員簽訂聘用協(xié)議，協(xié)議明確薪酬總額和薪酬結(jié)構(gòu)，并對發(fā)放方式做出詳細規(guī)定。