一、電力市場及售電公司情況

　　(一)電力市場情況

　　當前，電力體制改革已經全面推開，大部分省份都成立了電力交易中心，全國成立了上千家售電公司。2016年3月25日，廣東省進行了首單集中交易競價，被各界普遍視為售電側改革加速的標志，從該輪競價結果看，作為需求方的售電公司獲得較大收益，共8家成交，平均成交價差為0.151元/千瓦時，成交電量6.81億千瓦時，售電公司本輪收益超過1個億。可以看到，新的電力市場秩序正在建立，改革紅利已經釋放，作為售電市場業務的主體，改革紅利的獲得者，售電公司首當其中成為電力體制改革的焦點。

　　(二)售電公司特點

　　配套文件按照出資方式和經營范圍將售電公司分為三類，本文也著重探討第二類售電公司，而實際中，還可按照經營目標將售電公司分為另外三種：第一種售電公司純粹不以盈利為目的，只為企業降低電價，這種售電公司一般為政府出資成立，第二種售電公司盈利目的不強烈，只為參與售電市場，這種售電公司一般為大工業集團出資成立，第三種售電公司純粹以盈利為目的，一般為民間資本出資成立。形形色色的售電公司在電力市場扮演著各種不同的角色。

　　二、第二類售電公司人力資源需求和供給分析

　　(一)第二類售電公司人力資源需求

　　從人數上來看，第二類售電公司至少需要20人，其中，必須包含2名高級職稱，5名中級職稱人員，從專業上來看，重點需要配電管理運維人員和營銷業務人員。其中，配電業務的生產運行負責人、技術負責人、安全負責人具有中級及以上專業技術任職資格或者崗位培訓合格證書;電力營銷人員需要具備電力營銷或用電檢查經驗，要對售電業務市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的信息進行分析研究，制定市場營銷預算并合理分解銷售計劃。

　　(二)第二類售電公司人力資源供給來源

　　售電公司由于是一個新興產物，在成立之初面臨的首要問題就是人的問題，加之電力市場的特殊性，能夠勝任第二類售電公司工作的人，主要來源應是具備一定工作經驗的電力市場及配用電管理人員，因此，第二類售電公司的人力資源供給應考慮從電網企業、發電企業、電力設計施工企業等單位吸引挖掘人員。根據相關統計，國家電網、南方電網公司擁有200萬員工(電力營銷20%左右、電力技術40%)，五大發電集團擁有60萬員工，因此，從供給來看，第二類售電公司的人力資源供給來源是比較充足的。

　　三、第二類售電公司人力資源管理體系設計

　　由于第二類售電公司兼顧電力行業和銷售行業的特性，因此，第二類售電公司的人力資源管理機制應該承接并效仿電力企業，同時也需要建立市場化的、適應售電市場的人力資源管理機制，以確保優秀人才進入售電公司、留在售電公司。

　　(一)人力資源規劃

　　第二類售電公司由于具有配電網運營權，類似于一個小型供電局或者大型供電所，因此應考慮完整的配電網運行檢修、電力營銷等配售電組織機構及崗位設置，本著“精簡高效”的原則，組織架構和崗位設置應滿足公司日常業務開展情況，并根據業務發展需要，及時合理進行更新。

　　1.典型組織機構設計如下：

　　2.典型崗位設置如下：

　　(二)招聘與配置

　　從目前的情況來看，各省的售電側改革方案對售電公司進入售電市場提出了準入條件，比如，要求售電公司至少擁有“一高三中”(一名高級、三名中級)職稱的人員。根據對售電公司限制的準入條件、二類售電公司的業務范圍等，相應地對關鍵崗位人員的招聘和配置也應該提出一些限制條件，下面以三個關鍵崗位的崗位職責和為例說明：

　　1.副總經理(分管營銷事務)

　　崗位職責：協助總經理開拓售電市場;協調與發電企業、用電客戶、電網公司之間的業務關系;分管市場營銷部，對公司售電業務和抄表收費業務負責。

　　任職條件：35歲以上，擁有10年以上電力企業工作經驗，5年以上電力營銷管理經驗，熟悉電力營銷業務，擁有縣級電力公司副總工作經驗、高級職稱者優先。

　　2.市場營銷部經理

　　崗位職責：開拓售電市場;尋找用電客戶資源，制定市場營銷策略及服務推廣方案;對售電業務進行市場預測，做好市場風險控制及分析。

　　任職條件：30歲以上，電力相關專業，中級以上職稱，擁有8年以上電力企業工作經驗，3年以上電力營銷管理經驗，本地區供電企業市場營銷管理人員優先。

　　3.運行檢修部經理

　　崗位職責：保證配電網安全穩定運行;組織實施配用電運維工作，不斷提高配用電運維效率與質量;組織開展配電網升級改造工作，確保工程質量。

　　任職條件：30歲以上，電力相關專業，中級以上職稱，擁有8年以上電力企業工作經驗，3年以上配電網運行檢修工作經驗，小型供電所負責人優先。

　　(三)薪酬福利

　　由于售電公司與電力行業息息相關，因此，售電公司的薪酬管理體系應該承接并效仿電力企業，同時也要開拓挖掘市場化的、有競爭力的薪酬激勵方式，以確保優秀人才進入售電公司、留在售電公司。基于此，可以將售電公司的人員劃分為三類：高級管理人員、市場化人員、一般崗位人員，針對該三類人員，可以設計三鐘薪酬體系：年薪制、協議薪酬制、崗位薪點制。

　　1.年薪制

　　年薪制主要適用于高級管理人員，年薪制的薪酬單元可由基本年薪、績效年薪和任期激勵構成。基本年薪和績效年薪之和為年度薪酬，以一個年度為周期兌現，任期激勵按照一個任期(比如三年)為周期兌現。

　　2.協議薪酬制

　　協議薪酬制主要適用于稀缺的關鍵崗位人才或重點吸引和留用的高級人才，對于售電公司而言，主要是市場化的銷售經理及配電經理。協議薪酬制類似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬總額和薪酬結構可根據雙方協議商定，由售電公司人力資源部和協議薪酬制人員簽訂聘用協議，協議明確薪酬總額和薪酬結構，并對發放方式做出詳細規定。

　　3.崗位薪點制

　　崗位薪點制主要適用于除上述薪酬制以外的其他人員，主要是維持售電公司運行的一般崗位人員，比如人力資源、財務、后勤部經理、主管、專員，以及較為固定的客戶管理、配電運維人員。崗位薪點制人員的薪酬根據薪點表來發放，薪點表可以設定1-8個職級，每一職級設定1-9個薪級，從1級1薪開始到8級9薪。

　　除了薪酬激勵外，良好的福利保障也是留住人才的關鍵因素之一，這里講的福利不是財務科目的“福利費”，而是人們普遍印象中的包括社會保險、休假、生日關懷等方面的福利項目。福利包括法定和非法定的福利項目。其中，法定福利項目有：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、年休假、婚假、探親假、哺乳假等，非法定福利項目有：補充醫療保險、補充養老報銷、生日禮金、三八婦女節禮金、六一兒童節禮金、過節費、首婚禮、子女出生禮、通訊補貼、伙食補貼、交通補貼、工裝、體檢等。對于法定福利，應該按照國家規定全部參加，對于非法定福利，可以根據企業承受情況有選擇性的參加，福利項目越豐富，標準越高，對于穩定員工隊伍越有效。

　　(四)績效管理

　　傳統電力國企由于天生具備盈利優勢，在經營管理方面沒有績效管理的意識，只是機械性地完成事務性工作，近年來隨著國家政策的改變，績效管理意識才逐漸被強化，售電公司面臨競爭環境，不具備經營優勢，需要在市場競爭中求得生存和發展，不能用電力企業的管理思維來考慮績效管理，特別是在國家政策不明朗、盈利空間有限的前提下，績效管理尤為重要，本文以組織績效和個人績效為例進行二類售電公司的幾個關鍵部門和崗位進行績效管理設計。

　　績效管理流程

　　在一個考核周期(季度或者月度)開始前，召開績效管理委員會議，績效管理者和被考核對象進行績效溝通，為考核指標進行賦值，在日常工作中，對績效完成情況進行跟蹤，考核周期結束后，對績效完成情況，得出績效考核結果，對績效考核結果應用。

　　流程圖如下：

　　(五)培訓與開發

　　1.培訓需求收集

　　在培訓需求方面，第二類售電公司的培訓需求包含兩個方面：一是公司層面的培訓需求，主要是針對公司所有人員周知性的業務知識，比如：國家及地方的電改政策、電力市場形勢、公司內部規章制度等;二是各級管理及業務人員在日常工作中的管理或者專業知識，比如：對配電網運維人員開展線損分析培訓、對市場營銷人員開展客戶談判培訓、對行政人員開展接待培訓等。

　　2.培訓實施及效果管理

　　為節省企業成本，提高培訓效果，培訓實施過程中，培訓師可考慮選擇本地交易中心、電網企業、高校及研究機構專家等，培訓地點可在公司會議室，同時，加強培訓紀律管理、不允許遲到早退，培訓完畢后可以開展小范圍的提問或者考試，考試結果與績效掛鉤，增加學員的積極性。

　　國家電力體制改革已經拉開了序幕，電力市場關系由“電廠-電網-客戶”的模式轉變為“電廠-售電公司-客戶”的模式，電力交易中心制定交易規則、提供交易平臺，電網則負責電力產品運輸。處于關鍵環節的售電公司，將引來新一輪的發展機會，也會催生更多的就業機會，激發更多的市場活力。第二類售電公司有自己的配電網和自己的營銷隊伍，綜合了電網企業和銷售企業的特點，是典型的電力體制改革的新興產物，構建以配售電業務為基礎、以市場為導向、以人為本的人力資源管理機制，將為第二類售電公司建立和諧穩定的人力資源隊伍，將人力資源優勢轉變為公司發展優勢。