2.3完善績效考核制度。建立科學的績效考核體系，主要是為了激發員工更好的工作，并積極發揮主觀能動性，以保證公司的經營發展。堅持的原則有以下三點：①堅持公開原則，考核過程需要明確化、制度化;②堅持客觀實事求是原則，將個人的主觀因素完全去除;③制定完善的反饋原則，即考核結束以后，需要及時將考核結果反饋給被考核人，與此同時，聽取被考核人對結果的意見，并相應的做出解釋和修正。作為考核員工比較重要的績效考核，其業績考核需與工資直接相關，由于電力企業職工工作的特殊性，無法向其他單位那樣進行績效，與其他職業相比，能源管理其績效工資比較低，為此，應該根據企業的實際來制定相應的考核標準，如：人力資源部招聘的職工工作非常出色，就應該給與相應獎賞。

其次，設立年終獎，為了真正的達到促進員工工作積極性的目的，有以下情況者不發放年終獎：①年度績效考核等級為D。②全年內因工作不認真，發生嚴重事故者。③嚴重違反公司的相關規章制度，給電力公司帶來了嚴重的經濟損失。這三種情況，有其中一種發生均給與年終獎勵。為了促進電力職工對考核結果的認可，可設立相應的考核申訴制度，即員工對不滿意的結果可直接上訴到公司高層，具體的申訴形式需提供書面申請，總經理需在5日內給與答復，如果出現錯判、誤判，應對績效考核人給與處罰。此外，應不斷強化人力資源管理人員的培訓，并將培訓效果與其工資掛鉤，對培訓中學習刻苦、成績有效的人員給與一定獎勵，對不合格人員給與警告處理。績效考核制度最后一條，為績效溝通，該環節的主要目的是為了緩解考核人和被考核人之間的關系，通過增加溝通了解，讓被考核者逐漸了解考核人的真正意圖，且增進相互之間的關系。

3案例分析

以四川省某電力公司為例來進行說明，該公司因技術崗位不同，使得員工薪酬存在一定的差異性，其制定的薪酬制度相比而言較穩健，可以在一定程度上達到激勵職工的目的。然而，由于管理部門比較多，崗級出現了差異，通過問卷調查形式進行薪酬滿意度調查，其結果為表1所示。表1產生的結果均以主觀判斷為標準，不涉及客觀參考值，獲得的結果比較可信，從該結果中可以看出，該公司對薪酬的滿意度較高，針對這種問題，人力資源部門通過制定科學的考核體系、公平公正的獎罰制度，不斷縮短員工之間的工資差，目前已獲得了良好的成效。

4結束語

總而言之，薪酬是人力資源管理比較重要的手段，通過不斷的優化薪酬策略，可以滿足員工的期望值，然后經過引進較多的制度補充和促進，將極大的提高員工對薪酬的滿意程度，為電力企業吸收人才、留住人才做鋪墊，有了充足的人才，將使電力企業在日益競爭激烈的市場中保持不敗之地。

參考文獻

[1]張夏然.企業人力資源管理倫理與員工薪酬滿意度關系研究[D].中南大學，2015.

[2]李倩.電力企業人力資源管理的現狀和優化途徑探析[J].中國高新技術企業，2016(Z3)：146~148.

[3]程湘瓊，鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2015(22)：190~191.

作者:康競           單位:國網四川省電力公司電力應急中心