摘 要：電力企業可以通過內部競聘的方式來選拔具有管理潛力、技術能力較強的員工來從事中層管理工作。筆者結合自身的工作經驗，針對電力行業的特點，針對性的對內部競聘管理工作中的指導原則、競聘原則和競聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達到拋磚引玉的目的。

　　關鍵詞：電力企業；內部競聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進入新世紀后，電力企業對于維護我國社會和諧穩定、促進經濟快速發展起到了愈發重要的作用。隨著電力企業規模的持續提升和管理機制的現代化，電力企業對于中層以上管理人員的選聘及監督有著更為嚴格的要求。為了更好的提高企業人力資源管理工作的水平，實現人力資源的合理開發和利用，促進電力企業管理機制的現代化，全面推動人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業內部競聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實際工作經驗，結合企業某中層崗位的內部競聘工作進行相應的研究和分析，以便企業能夠提升通過競聘選拔人才的能力，實現將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發揮、能力和崗位相匹配的目的，進而實現電力企業人才結構的優化，大幅度提升企業的核心競爭力。

　　二、內部競聘方案設計。

　　1.指導原則。

　　全面開發和利用企業現有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過去所采用的用人方式，推進企業中層管理人員的動態管理，全面提升企業員工的工作積極性和主觀能動性，并培養和樹立管理人員的進取意識和危機觀念，在企業內部營造出積極學習專業技能知識、熱愛本職工作和對企業貢獻的優秀氛圍，特采取“競聘過程公開化，測評過程民主化、考核方式綜合化”的現代人才競聘機制，目的是對基層員工進行全面、科學的選拔，獲得有管理潛力、專業技術能力較強、從業經驗豐富的員工來擔任這一管理職務。

　　2.內部競聘原則。

　　（1）競爭原則。利用考核或者考試的形式來對參評人員的綜合能力和職業素養進行考評，以便實現優勝劣汰。需要注意的是，要想實現預期的競爭效果，首先要動員、鼓勵更多的企業員工參加內部競聘活動；其次，必須嚴格落實考評流程和要求，嚴禁出現徇私舞弊、貪污受賄、靠關系上位的不正之風，基于合理、良性的競爭，讓企業選拔到高素質、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業內部所有員工公告包括競聘時間、競聘方法、競聘條件、競聘資格、競聘崗位及其所需人數在內的所有競聘信息。如此一來，首先可以讓真正具備一定能力的人通過公平競爭展現自身的才華，為企業提高管理水平奠定堅實的人才資源基礎；其次，可以便于企業所有員工共同來對內部競聘活動進行監督，杜絕不法行為的出現。

　　（3）平等原則。對全部參加內部競聘活動的企業員工都以平等的方式進行對待，避免從主觀層面制造出優先錄取等不平等和限制條件，將競爭機會平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質、有管理潛力的優秀員工。

　　（4）擇優錄取原則。基于職位的具體要求，將最優秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　　（5）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達不到該要求，則直接通過面試來完成競聘考評工作。

　　3.內部競聘的流程。

　　首先，按照要求完成內部競聘管理小組的構建工作。小組成員組成為：總經理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術部部長和運行部部長。小組籌建完成后，對小組成員進行相應的培訓工作。

　　其次，對參加競聘活動的參與人員進行初步篩選工作。基于具體崗位的現實工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評環節。

　　再次，進行筆試考評。對參評人員的職業技能和專業知識進行嚴格的考察。具體的測試內容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業技能和專業知識，占比50%.而在題型的設置上，分別是論述題、簡述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進入面試環節。面試時間為每個參與人員半個小時，主要有三大內容要素組成：競聘人員闡述自己參與活動的原因和工作思路，時間不得超過5分鐘；考評小組提問，問題共計5道，時間不得超過20分鐘；自由追問，時間不得超過5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來說，“如果你發現其他工作人員操作不規范或者根本是錯誤的，你是怎么做的？”綜合結合競聘活動參與員工的語言表達能力、團隊建設能力、組織實施能力、管理控制能力、協調溝通能力、戰略思維能力以及角色認知能力來對其是否適合該工作崗位進行考評。

　　然后，進入無領導小組討論環節。如果參與競聘活動的員工人數過多，就可以通過該方式來對應聘人員的性格特點、合作精神、自信心、情緒控制、適應性、靈活性和人際關系處理能力等綜合素質進行考評。

　　此后，錄用決策環節。通過群體決策法來獲得最后的決策，綜合各項權重得分來獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內部競聘的工作崗位之上，使用期至少為3個月以上。

　　最后是后續工作環節。對成功競聘的員工持續進行實際工作表現的考評，并對本次競聘活動的經驗進行全面而細致的總結，以便不斷提升電力企業內部競聘管理工作的能力和水平。對落選員工要及時進行溝通，做好思想工作，在表揚和鼓勵的同時要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業素養。

　　三、結束語。

　　電力企業管理體制的現代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過內部競聘工作可以為員工職業崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對企業的認同感和忠誠度。

　　可以說，內部競聘工作有著諸多的優點和重要的作用。對于電力企業而言，必須在明確崗位職責的基礎上，不斷完善競聘考評指標體系，才可以提高內部競聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業中層管理人員提高執行能力措施研究[J].經營管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國東，李曉寧，焦陽。企業中層管理人員立體評價體系建設--以電力企業為例[J].中外企業家，2015（，29）：142-143.

摘 要：電力企業可以通過內部競聘的方式來選拔具有管理潛力、技術能力較強的員工來從事中層管理工作。筆者結合自身的工作經驗，針對電力行業的特點，針對性的對內部競聘管理工作中的指導原則、競聘原則和競聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達到拋磚引玉的目的。

　　關鍵詞：電力企業；內部競聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進入新世紀后，電力企業對于維護我國社會和諧穩定、促進經濟快速發展起到了愈發重要的作用。隨著電力企業規模的持續提升和管理機制的現代化，電力企業對于中層以上管理人員的選聘及監督有著更為嚴格的要求。為了更好的提高企業人力資源管理工作的水平，實現人力資源的合理開發和利用，促進電力企業管理機制的現代化，全面推動人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業內部競聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實際工作經驗，結合企業某中層崗位的內部競聘工作進行相應的研究和分析，以便企業能夠提升通過競聘選拔人才的能力，實現將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發揮、能力和崗位相匹配的目的，進而實現電力企業人才結構的優化，大幅度提升企業的核心競爭力。

　　二、內部競聘方案設計。

　　1.指導原則。

　　全面開發和利用企業現有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過去所采用的用人方式，推進企業中層管理人員的動態管理，全面提升企業員工的工作積極性和主觀能動性，并培養和樹立管理人員的進取意識和危機觀念，在企業內部營造出積極學習專業技能知識、熱愛本職工作和對企業貢獻的優秀氛圍，特采取“競聘過程公開化，測評過程民主化、考核方式綜合化”的現代人才競聘機制，目的是對基層員工進行全面、科學的選拔，獲得有管理潛力、專業技術能力較強、從業經驗豐富的員工來擔任這一管理職務。

　　2.內部競聘原則。

　　（1）競爭原則。利用考核或者考試的形式來對參評人員的綜合能力和職業素養進行考評，以便實現優勝劣汰。需要注意的是，要想實現預期的競爭效果，首先要動員、鼓勵更多的企業員工參加內部競聘活動；其次，必須嚴格落實考評流程和要求，嚴禁出現徇私舞弊、貪污受賄、靠關系上位的不正之風，基于合理、良性的競爭，讓企業選拔到高素質、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業內部所有員工公告包括競聘時間、競聘方法、競聘條件、競聘資格、競聘崗位及其所需人數在內的所有競聘信息。如此一來，首先可以讓真正具備一定能力的人通過公平競爭展現自身的才華，為企業提高管理水平奠定堅實的人才資源基礎；其次，可以便于企業所有員工共同來對內部競聘活動進行監督，杜絕不法行為的出現。

　　（3）平等原則。對全部參加內部競聘活動的企業員工都以平等的方式進行對待，避免從主觀層面制造出優先錄取等不平等和限制條件，將競爭機會平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質、有管理潛力的優秀員工。

　　（4）擇優錄取原則。基于職位的具體要求，將最優秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　　（5）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達不到該要求，則直接通過面試來完成競聘考評工作。

　　3.內部競聘的流程。

　　首先，按照要求完成內部競聘管理小組的構建工作。小組成員組成為：總經理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術部部長和運行部部長。小組籌建完成后，對小組成員進行相應的培訓工作。

　　其次，對參加競聘活動的參與人員進行初步篩選工作。基于具體崗位的現實工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評環節。

　　再次，進行筆試考評。對參評人員的職業技能和專業知識進行嚴格的考察。具體的測試內容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業技能和專業知識，占比50%.而在題型的設置上，分別是論述題、簡述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進入面試環節。面試時間為每個參與人員半個小時，主要有三大內容要素組成：競聘人員闡述自己參與活動的原因和工作思路，時間不得超過5分鐘；考評小組提問，問題共計5道，時間不得超過20分鐘；自由追問，時間不得超過5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來說，“如果你發現其他工作人員操作不規范或者根本是錯誤的，你是怎么做的？”綜合結合競聘活動參與員工的語言表達能力、團隊建設能力、組織實施能力、管理控制能力、協調溝通能力、戰略思維能力以及角色認知能力來對其是否適合該工作崗位進行考評。

　　然后，進入無領導小組討論環節。如果參與競聘活動的員工人數過多，就可以通過該方式來對應聘人員的性格特點、合作精神、自信心、情緒控制、適應性、靈活性和人際關系處理能力等綜合素質進行考評。

　　此后，錄用決策環節。通過群體決策法來獲得最后的決策，綜合各項權重得分來獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內部競聘的工作崗位之上，使用期至少為3個月以上。

　　最后是后續工作環節。對成功競聘的員工持續進行實際工作表現的考評，并對本次競聘活動的經驗進行全面而細致的總結，以便不斷提升電力企業內部競聘管理工作的能力和水平。對落選員工要及時進行溝通，做好思想工作，在表揚和鼓勵的同時要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業素養。

　　三、結束語。

　　電力企業管理體制的現代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過內部競聘工作可以為員工職業崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對企業的認同感和忠誠度。

　　可以說，內部競聘工作有著諸多的優點和重要的作用。對于電力企業而言，必須在明確崗位職責的基礎上，不斷完善競聘考評指標體系，才可以提高內部競聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業中層管理人員提高執行能力措施研究[J].經營管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國東，李曉寧，焦陽。企業中層管理人員立體評價體系建設--以電力企業為例[J].中外企業家，2015（，29）：142-143.