摘要：本文試從當前電力體制改革和十一五多經企業發展在人力資源使用與培訓現狀及存在的問題，分析其原因，并指出對企業發展的不利影響，同時從市場經濟條件下，合理優化配置人力資源角度出發，積極探尋人力資源培訓的新思路和新措施，以求取得更佳的企業與社會效益，求得員工潛能的進一步發揮，實現人生價值的最大化，同時有利于企業的發展。 
　　論文關鍵詞：電力多經；企業培訓；現狀分析；建議對策 
　　　 
　　電力多經企業，是在各級電力主業多種經營的基礎上創立并逐步發展組建的。電力多種經營起源于1979年。1984年后，各地多經企業得到進一步重視，主要以解決部分職工子女就業，提高職工生活福利為目的安置型、福利型企業。到了90年代，多經企業已初具規模，并開始由安置型向生產型、效益型轉變。隨著電力體制改革的深入，多經企業生存與發展條件將受到進一步的制約。其中，人力資源短缺與培訓將是十分緊迫的問題。為此應給予重點探討。 

　　一、人力資源培訓的重要性和必要性 

　　（一）由人力資源本身的重要性所決定 

　　所謂人力資源，一是其有自身價值，資源有其稀缺性特征；二是有使用價值。人力資源一旦被充分利用，將會創造出一定的社會或經濟效益。所以說人的因素是放在第一位的，并且決定了多經企業人力資源配置、培訓與開發本身的重要性，企業全員素質的提高，不僅是企業的發展的需要，而且還影響到整個行業的市場競爭力的提高。 

　　人力資源呈動態變化，資源的質量和適用性也在不斷變化，需要加強企業對人才的開發和企業職工自身培訓，這是企業管理的一項重要任務。 

　　（二）由企業人力資源現狀所決定 

　　我們應該清醒地看到，電力多經企業的未來發展，將面臨嚴峻的形勢和有力的挑戰，企業的現狀決定了人力資源培訓的重要性。 

　　人力資源現狀是：

1、企業的增量人才難于滿足需要。多經企業不能根據自身生產經營和開拓市場的需求，適時合理的引進人才，急需的人才（如生產與經營的高級復合性人才和專業性人才）后繼乏人。企業面對主多分開、開拓經營范圍、提高管理水平、打造名牌企業，缺乏必備的人才資本儲備；

2、企業存量人才難于盤活。企業不能適時調整內部員工崗位，同時員工亦不能根據自身發展的需要，適時尋覓到更適合發揮自己才能的崗位；

3、企業在進行與發展戰略相適應的人才培養規劃方面缺乏必要措施，人才培養滯后于企業發展，難于發揮人才在發展中的引領作用和示范作用。這些都不利于企業內部人才結構的優化和企業核心競爭力的增強。 

　　（三）由企業市場競爭環境所決定 

　　在社會主義市場經濟條件下，市場競爭歸根結底是人力資源的競爭。隨著電力產業主多改革的實施，我們所擁有的自然壟斷優勢不斷減弱；電力主業和市場都要求我們進一步做強、做大。市場競爭環境決定了人力資源培訓的重要性和必要性。 

　　市場競爭環境使我們認識到：

1、多經企業是依附在電力行業計劃經濟的建制內，其用工、用人機制由主業統一調配。隨著主副業的逐步分離，市場競爭的環境有了新的變化，主業的富余人員被剝離到多經企業，而新近參加工作的大中專畢業生又很少補充去多經企業，人力資源的競爭受到了新的挑戰；

2、多經企業自身缺少人力資源競爭的源動力，對市場競爭認識不足，這更加突出了對人才培訓與開發需求的重要性和必要性。 

　　電力多經企業當前面臨電力體制改革，市場競爭越加激烈，我們必須把人力資源的培訓工作放到重要議事日程，只有這樣才能確保企業在市場競爭中永遠處于不敗地位。 

　　二、明確培訓的指導思想和原則 

　　（一）指導思想。堅持以鄧小平人事人才理論及其電力經濟思想為指導，全面貫徹“三個代表”重要思想，大力實施電力多經企業人力資源戰略，積極探索新時期電力多經企業人力資源開發的實現形式，以服從服務于電力多經企業經濟建設和發展為前提，以改革創新為動力，以全面推進電力多經企業從業人員素質為主線，以培養高層次和短缺人才為重點，為電力多經企業發展提供人力人才保證。 

　　（二）原則。

1、以人為本的原則。培訓要立足于全面提高員工素質，使人的各種才能得到全面展現，在全行業進一步倡導科技興企、尊重知識、尊重人才的氛圍。努力營造用好人才、吸引人才的良好環境，創造有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，使員工在企業發展的過程中全面發揮聰明才智；

2、崗位對口和適用原則。培訓要倡導崗位對口，提倡干什么學什么，干什么補什么；要根據企業發展需要制訂培訓計劃，分期實施并如期檢驗培訓效果。 

　　三、建議和對策 

　　根據電力行業目前的管理體制，要做好多經企業人力資源培訓與開發的工作，必須按照“企業主導，行業牽頭，條塊結合，政府幫助，政策支持”的原則，以企業為主導，發揮各級網絡功能和牽頭作用，調動各級優質培訓資源，在各自工作層面，分工協作，共同努力。 

　　（一）根據上述思路，提出的建議 

　　1、領導重視。各級領導要高度重視，真正把人才隊伍的建設擺到議事日程上來。要認真學習領會有關精神，深刻認識電力高技能人才培訓項目，是國家高技能人才培訓工程的一個重要組成部分，關系到電力生產、運營的安全與穩定，關系到國家經濟建設的一件大事，是促進企業自身發展、提高市場競爭能力的需要，也是各級行業組織積極主動為企業服務的一個重要方面。 

　　2、行業支持。調動行業各方面的力量，參與和推動人才培訓與開發工作的發展。為使人才培訓與開發，既能結合當地經濟建設發展形勢和高技能人才培養的各項傾斜政策，又能加強各電力企業之間的交流、協作、資源共享，促進開展省級電力行業的技能競賽和表彰活動，我們要通過省電力行業協會牽頭，充分發揮宣傳、組織、協調的作用。 

　　3、長效機制。建立一個推動高技能人才培訓項目的長效工作體系和工作機制。從全行業層面，要聯合各相關企業，成立工作委員會，共同規劃、協調和決策實施過程中涉及行業性的重大問題。加強和完善制度建設，實施人才戰略，企業自身要成立相應的領導組織，建立有效的工作體系。 

　　4、可操作方案。制定可操作的實施方案。對電力高技能人才培訓項目，中電聯已提出了行業性推動高技能人才培訓項目的實施方案和近三年工作計劃。本著遠近結合、滾動發展、不斷完善、務求實效的原則，各單位研究制定本企業具體的實施方案。 

　　（二）保證措施 

　　根據以上建議，我們提出以下幾點保證措施：強調企業培訓機構的主導作用，確立工作崗位的分析評價功能，落實人才甄選程序、方法和公平競爭的激勵機制，及員工考績與人力開發科學管理等方面應有條不紊的展開。 

　　1、充分發揮企業培訓機構的作用。企業培訓機構是企業人力資源開發的重要環節，加強現代企業制度建設，必須重視企業培訓機構的地位和作用。一是要深化人事制度改革，強化崗位競爭機制，使員工產生職業風險意識和競爭意識，提高參加培訓學習的主動性；二是要將培訓與員工的人才規劃、職位晉升和薪酬待遇緊密掛鉤。 

　　企業培訓機構要樹立大人力資源觀。深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，端正思想，破除人力資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發與管理工作既是人事部門也是企業其他部門一項重要工作的觀念。

企業培訓機構要樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經驗主義、封建思想，破除學歷論、海歸論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘觀。 

　　2、完善工作崗位分析機制。對員工狀況分析是確定各項工作、各個崗位所需技能、責任和專業知識的系統過程：它是人力資源開發和管理的“工具”，也是識人用人的基礎和前提。主要包括工作(崗位)的職責、內容、方式、環境以及要求等內容。采用工作分析，可以明晰某項工作或某一崗位的任務和性質，從而確定適合從事這項工作或崗位的人選，為企業人力資源的開發和管理，提供良好的信息平臺。 

　　要完善工作職位分析機制，是因為人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是“價值創造”，它強調的是創造要素的吸納與開發，即明確企業價值的創造者是誰，我們是如何來為客戶造價值的。第二個環節是“價值評價”，它強調的是要建立科學的價值評價考核體系，即評價這些價值創造活動的大小。它是連接第一個環節和第三個環節的橋梁，是非常重要的一環。在這三種評價中，由于職位體系為人力資源管理的基礎，所以對職位值的評價是最基本的評價方法，通過職位評估使大家對各種不同職位在公司的相對貢獻價值有了清晰的認識。可以說，只有做好了職位評估，才有價值的基礎。