論文關鍵詞:  薪酬管理　人力資源　++電力企業

　　論文摘要:  本文基于目前企業薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業為研究對象，論述了企業薪酬管理的理論和方法，通過對企業人力資源管理現狀的調查，分析了企業薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業薪酬變革，制定薪酬管理體系進行了探討。

　　在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發其工作動機，影響其態度和行為，鼓勵其創造優良績效，發揮個人潛力和能動性，努力為企業效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調節人與人，人與組織之間的關系。企業一些一線員工在各種利益驅動下，跳槽現象比較嚴重。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業從改善薪酬分配機制入手，以建立現代化企業薪酬制度為總體目標，根據電力企業的生產經營特點，建立科學規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度。以適應市場環境的變化，實現企業的戰略，使人力資源管理成為企業獲取竟爭優勢的重要手段。

  1.++企業薪酬管理存在的問題
  通過調查，料企業薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:

(1)薪酬總體水平不高。這是目前企業員工對薪酬感到不滿意的一個最主要的方面，也是他們認為近一段時期以來企業人員流失的最主要原因。

(2)薪酬分配不合理，內部公平性有待改善。許多員工覺得企業內部的薪酬分配不合理，認為企業一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內部不同崗位之間的崗級差別太大、付出與收入不成比例等。

(3)獎金發放方式不合理。員工認為暗獎這種獎金發放方式不好，應該公開或者半公開;部分員工認為績效工資數額不大，起不到激勵作用;也有員工認為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規范合理的考核制度與之配合實施。

(4)獎罰制度不對等。部分員工認為企業罰大于獎或者不罰就是獎。

(5)酬與企業利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業創造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“企業的效益比成立時好多了，但我們的工資總額卻基本上還是成立之初董事會決定的那么多’等.

  2 ++企業薪酬管理存在問題的原因分析

  2.1組織機構設置不合理
 (1)有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在物業、行政科室等部門。

(2)有些崗位職責不清，導致工作混亂、相互推誘責任。例如財務部和經營部都參與搞預算，但都缺少控制和考核。

(3)人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映企業在安排工作時沒有考慮他們的專業、經歷。

(4)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質量難以保證。

  2.2內部信息溝通系統不完善
  企業缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機制，從而導致比較嚴重的溝通問題。主要表現為:上下級之間溝通渠道太窄，溝通機會太少。員工們反映‘上面領導不經常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難;部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業彌漫著一種不良的氛圍。

  2.3員工職業生涯規劃做得不夠
  企業對員工的職業生涯規劃做得不夠，表現為:企業內人員年齡結構不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內企業難以擴張規模，從而使得員工的晉升機會很少。二是“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業為員工提供滿足其職業發展的機會。。三是企業提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員工獲得培訓的機會還是比較少的。

  3, ++企業薪酬管理改革的措施

  3.1改革的目標
  薪酬改革要實現的目標是為企業重新建立起一套能夠體現公平性原則、差異性原則和動態性原則的薪酬系統。具體來講，就是改革后企業的薪酬標準與其他企業相比具有一定的競爭力，從而體現外部公平性;企業的薪酬結構能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關系上合理，從而體現內部公平性。

  3.2薪酬結構
  薪酬結構包括工資、獎金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動工資構成，獎金由季、年終獎和特別獎勵構成，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和自助福利。如圖1所示。

  3.3薪酬決定要素
  薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環境、企業短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業的價值、企業中期績效和對企業的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業的價值。

  3.4薪酬總額構成
  根據薪酬結構的設計，工資總額包括企業總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業經營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業根據具體情況定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額;福利總額包括國家規定福利總額、企業保險總額和自助福利總額。

  3.4工資總額

  3.4.1工資總額確定原則
  工資總額按照董事會確定的比例確定;員工與企業同享成功、共擔風險;企業經營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定。

  3.4.2月工資結構
  員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩定程度。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃(即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠)，并且員工的績效表現正常。

  3.4.3固定工資
  固定工資企業每月發給員工的基本工資，這一部分工資不受企業月度經營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數*固定崗級值*正常出勤天數/標準出勤天數(崗位工資卜基礎工資+年功工資其中正常出勤天數指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數。正常出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。固定崗級值每年一定，由企業每年底根據上一年度企業經營狀況以及下一年度企業的經營目標與薪酬預算決定。年功工資指企業每月發給員工的基本工資一部分，這一部分工資不受企業月度經營狀況影響，只與員工的在工作年限掛鉤。

  4.++企業薪酬管理改革的評價
  ++企業薪酬方案的設計與確定、變革方案的實施通過三個月的試運行期，取得了積極的效果。

  4.1完善了薪酬體系
  一是全面引入了寬帶薪酬，根據員工在經驗、能力等個人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級都有一定的上升空間。二是調整了工資結構，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動工資比率。浮動工資在崗位工資中的比重不盡相同，對企業目標影響越大的崗位，其浮動工資比重就越高。三是工作時間采取了綜合計算工時和不定時計算工時等形式，加班費承包使用、從嚴控制，從制度上防止了加班費的失控。

  4.2促進了人員的合理流動
  通過變革，部分員工由于工作責任的壓力和工作標準的要求，產生了危機感和不適應感，選擇離開企業，實現了企業人員合理流動的目的。同時本著人盡其才、才盡其用的原則，對員工從事的崗位作了部分變動。崗位變動的主要依據就是員工的工作態度、工作能力、績效表現等因素。對于不適應崗位工作的員工，進行了轉崗、降崗或待崗處理，對于比較優秀的員工進行了崗位晉升。對于一時沒有合適人選的關鍵崗位，在企業內外進行了公開招聘，以確定最佳人選。本次薪酬變革，有近1/4的員工發生了較大的崗位變動，生產部門內部與生產部17之間崗位變動50余人，生產、機關、后勤部門相互之間崗位變動20余人，這在員工中間引起了一定的反響。

  通過薪酬變革和薪酬方案的實施，料企業員工的薪酬理念和工作觀念已經得到了提升。踏實做好本職工作，認真履行崗位職責，不斷提高自身綜合素質，適應企業發展需要，己成為員工崗位工作中的努力方向。