［摘要］本文結合發電企業的現狀，以王灘發電廠為例，重點闡述了發電企業績效考評體系構建方案、實施的目的和原則，分別針對發電廠一般管理人員、檢修、運行人員的績效考評內容進行了分析和總結，客觀總結了績效考評在發電企業中存在的問題，為發電企業績效考評的設計和實施提供了可供借鑒的經驗。

  ［關鍵詞］績效考評職務評價

    隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。許多企業都在探索通過組織結構調整、組織裁員、組織結構扁平化、組織結構分散化等來提高生產力和改善組織績效等途徑來提高自己的競爭能力和適應能力，即通過對組織的績效進行考評來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發展。
    那什么是績效考評呢？管理學界沒有一個統一的定義，本人認為，所謂績效考評，是對日常工作中的人進行系統、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊牲，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達成組織目標。

    績效考評是一項系統性的評價工作，這種評價的過程和結果將對人力資源其他方面的工作產生重要影響。績效考評本身不是目的，而是手段，建立科學適用的績效考評體系是現代企業管理發展的需要。績效考評是企業衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。并且通過反饋指出企業期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。其概念的外延和內涵應該隨經營管理的需要而變化。

從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：

1．是對人及其工作狀況進行評價。

2．是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：

1．是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價的人事管理有助于企業經營目標的實現。

2．是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統的一貫制的規范、程序和方法進行評價。

3．是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

    在新廠新制體制下，發電廠投資大、人員少、自動化程度高，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。

    下面以王灘發電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評系統設計。
    王灘發電廠一期建設兩臺2×600MW發電機組，含二期籌建人員共計定員199人，采用扁平式的機構設置。下屬八個職能部門和兩個職權部門，是一個典型的新廠新制體制下的大型發電企業。

    一、實行績效考評的目的

    1、提高管理效率、改進工作質量。員工績效考評通過檢查工作與任務完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調動員工積極性。

    2、幫助員工改進工作、謀求發展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作職責，了解企業對自己的希望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務。

    3、為日常人力資源管理工作提供依據。考評結果作為員工崗位動態管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據。

    4、通過全員績效考評結果發現職工隊伍現存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現提高員工整體素質的目的。

    二、績效考評的原則

    1、堅持公平、公正、公開的原則。
    2、堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。
    3、堅持激勵與約束相結合的原則。
    4、可靠性與準確性統一的原則。
    5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點檢級、值和點檢級考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

    三、參加績效考評人員的范圍
    績效考評人員的范圍為除副廠級以上領導外全體在冊并在崗的正式職工。

    四、員工績效考評的方式與主體（考評者）

    1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態測評。

      2、考核的主體及方式
    （1）由主管領導進行評價，也稱上級為下級考評，這是大多數考評體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

    （2）由員工同事來進行評價
    這種考評辦法可以有效地預示某人的發展潛力和工作業績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

    （3） 自我評價
    如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業績的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業績并采取必要的措施進行改進。

    （4） 由下屬對主管領導進行考評
    用不記名的方式對他們的主管領導的工作行為進行評估，這一過程又稱為“向上的反饋”。這種考評方式對促進管理者的發展和改進工作更有價值。這種方法一般采用無記名方式。

    3、對績效考評主體的要求
    績效考核是一項標準化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。所以，為了使績效考評更加真實、精確，有必要對績效考評的主體進行規范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。

    （1）要求績效考評主體公正地對待被考評者。績效考評主體，更應該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應存在偏見。否則，即使有科學的考評手段、方法，也無濟于事。

    （2）要求績效考評實施者對被考評者的業務有相當的了解。通過精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。同時，對不同業務的被考評者應作出相應的判斷，體現差異性原則。

    （3）要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關實務，特別是考評范圍內的知識，要能熟練地運用到實踐中去。

    （4）、要求績效考評者主體能與被考評者進行有效的溝通和交流。由于績效考評主體與被考評者的關系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。

    五、績效考評內容的確定與權重

    企業員工績效考評的內容，體現了企業對員工的基本要求。考評內容是否科學、合理，直接影響到員工績效考評的質量。一般而言，完整的人事考評內容應該包括業績考評、能力考評、態度考評、潛力測評和適應性考評等五項內容。在實際操作過程中，由于各企業所處的環境不同，完成目標管理工作中具體的特點不同以及經營者的偏好不同，就可能使企業人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內容偏重于業績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進企業的發展，則考評的內容就偏重于能力考評和潛力測評。結合王灘發電廠管理特點和實際情況，王灘發電廠員工績效考評內容分為“工作業績”考評、“工作能力”考評、“工作態度”“工作潛力”“職業道德”“創新意識”“崗位適應性”考評七個主要方面。另外由于新廠新制下電廠對于廉正要求的特殊性，對中層及一般管理人員在“職業道德”方面增加廉正考核條款。

    權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。由于不同的考評目的對考評指標的側重點不一樣，不同的考評主體在考評中的影響力不一樣，不同條件下達成工作成果所需的時間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評指標相應的權重是十分重要的。