摘要：電力企業在我國國民經濟發展中扮演著重要的角色。隨著我國社會經濟與教育改革的發展，國家對人才培育越來越重視，21世紀人才競爭已經成為市場競爭的主流，在新時期的電力企業中，最大程度提升員工的工作積極性對企業的穩定發展具有促進作用。本文通過概述績效管理與激勵職能，簡要分析了電力企業績效管理存在的誤區和電力企業績效管理當中激勵職能問題，對如何充分發揮電力企業績效管理當中的激勵職能提出了相關建議，以供參考。

關鍵詞：電力企業;績效管理;激勵職能

一、績效管理與激勵職能概述

所謂企業的績效管理，是指企業的管理者和員工一起制定本企業績效方面的計劃、考核標準、評價反饋等多方面的內容，以期實現績效提升這一目標。影響企業績效管理效果的因素很多，如國家政策、企業的規模、員工的業務水平等，其中激勵效應的作用十分明顯，或者說激勵效應是企業績效的重要要素之一[1]。通常情況下，企業制定合理的目標，并根據目標完成與否對員工進行獎勵或懲處，可以最大程度地調動員工的工作積極性，從而發揮激勵作用。激勵職能是績效管理的重要組成部分，它是企業為完成既定目標所進行的一種主觀上的管理。其具體發揮效果與企業管理制度制定及落實密切相關，這也從側面反映出激勵職能的可控性。

二、電力企業績效管理存在的誤區

從電力企業績效管理現狀來看，很多電力企業的管理者缺乏對績效管理的正確認識，績效管理的實際操作存在一些誤區，主要有以下幾個方面問題[2]：

(1)對績效考核目的認識不清。績效考核最根本的目的是通過考核促使員工和部門實現工作目標，并最終促進電力企業的發展。但是一些電力企業將績效考核措施作為節約資金成本的手段，一旦員工無法完成考核任務，就扣員工的獎金，導致員工對績效考核的抵觸情緒較大。

(2)缺乏合理的績效考核制度。隨著人力資源管理在電力企業管理工作中地位的提升，績效考核作為人力資源管理的一項重要工作越來越受重視，但是很多電力企業的績效考核制度并不是由本企業制定，而是通過外聘績效考核師來制定，績效考核制度跟企業實情不能實現完全匹配。

(3)績效考核實際操作性不強。一些電力企業在開展績效考核時，重視考核結果，缺乏對考核過程的有效規劃，績效考核與電力企業人力資源實情有出入，加上人力資源部門對于績效考核執行力度不夠，電力企業的績效考核難以得到落實。

三、電力企業績效管理中激勵職能問題分析

在電力企業績效管理中激勵職能存在以下幾個方面的問題：

(1)難以準確分類定位。績效考核要實現激勵職能，必須針對不同部門、不同崗位，甚至不同年齡段的職工制定詳細的考核細則，但是在很多電力企業中，績效管理缺乏詳細規范的考核體系，對所有職工一概而論，難以準確對職工考核進行分類定位[3]。

(2)沒有實現公平對待。電力企業部門普遍存在不公平的問題，例如為了完成某個項目，部門中一個員工加班加點，其他人基本沒有付出，最終項目順利完成了，得到利益的是整個部門，對于付出了大量勞動的員工沒有實質獎勵，無法產生良好的激勵效應[4]。

(3)激勵措施不到位，職工缺乏上進心。電力企業一直是國家重點扶持的對象，國家政策傾斜、銀行資金支持等扶持手段，在促進企業發展的同時，也滋生了一些電力企業員工的惰性，制約了電力企業的更好發展，特別是在工作開展過程中，職位的提升、工資的增長，存在不以個人業務能力為標桿，而是論資排輩和有無“關系”的現象，導致電力企業職工在工作上缺乏上進心。